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ハロー効果にだまされてはいけない!

有名なアーティストの音楽を聞いていると、「この曲全然いいと思わないのに何で売れてるんだろう」と思うことはありませんか?

また職場においても、「あいつ明るいだけで全然仕事ができないのに、何で評価がいいんだろう」と思うことはありませんか?

このように、ある突出した特長に引きずられて、他の部分まで良く見えてしまう現象のことを、ハロー効果といいます。前者の例で考えると、有名なアーティストという理由だけで、出す曲全てが名曲のように聞こえてしまいます。また後者の例で考えると、明るいというだけで、「活発だ」「やる気がある」従って仕事もできるだろうという連想から仕事ができると思われてしまうのです。


ハロー効果にだまされてはいけない!

上司やマネージャが人事考課を行う際気をつけたいのが、このハロー効果にだまされずに冷静に評価ができているかをチェックするということです。現場でじかに社員の仕事ぶりを見ることができる場合はいいですが、現場に足を運ぶことのない上司やマネージャは、評判だけでその人の評価を決めてしまいがちです。そうすると、おとなしいけれども仕事ができる人と、元気だけど仕事ができない人との間で評価の逆転現象が起きてしまいます。元気な人はコミュニケーション面では高く評価されますが、作業内容については評価されるべきではないのです。

現場を知らない上司やマネージャは、現場リーダーに対してしっかりと項目立ててヒアリングを行い、評価を行うべきです。具体的には、

・納期の遵守状況
・漏れや重複、ケアレスミスなどの発生状況
・コスト意識の高さ、作業効率
・周りとのコミュニケーション

などといったことに注意して評価を行います。


ハロー効果に頼ってはいけない!

よく心理学の本や、仕事術を語った本にハロー効果を利用して出世する方法が紹介されています。評判を立て、ハロー効果を期待するのはひとつのテクニックかもしれませんが、それを利用しても決して自分自身の成長にはつながりません。高評価を得て、出世してから困るのは自分自身であることをよく考えて謙虚に行動するようにしましょう。


本日の気づき:ハロー効果にだまされず冷静な判断を行おう!
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tag : ハロー効果 リーダーシップ


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状況対応型のリーダーシップ

今日はメンバーの状況に応じて使い分ける「状況対応型のリーダーシップ」について書きたいと思います。


プロジェクト等においてリーダーがメンバーに対してリーダーシップを発揮するとき、メンバーの状況に応じてリーダーシップのスタイルを使い分ける必要があります。ここでメンバーの状況とは次のようなことを指します。

① 未経験もしくはほとんどスキルがないメンバー
② スキルは多少あるが自分では実施できないメンバー
③ 自分でどうにかできるスキルがあるメンバー
④ 十分な経験やスキルがありモチベーションも高いメンバー

このように、メンバーによって状況が異なるにも関わらず、全て同じ方法でリーダーシップを発揮していてはメンバーがついてこなくなります。こういった場合は、次のように対応を使い分けます。






■Directing(ダイレクティング:指示型)
① 未経験もしくはほとんどスキルがないメンバーに対応したリーダーシップです。
何も知らない、スキルが無いというメンバーに対して、いきなり自分の力で作業をするというのは時間もかかり、ミスも多発します。こういったメンバーに対しては、方法を1から教え、理解してもらうようにします。


■Coaching(コーチング:コーチ型)
② スキルは多少あるが自分では実施できないメンバーに対応したリーダーシップです。
俗に言う「コーチング」が最も発揮できるのはこの分野です。メンバーに気づきを与え、自ら行動できるようにします。


■Participating(パーティシペイティング:参画型)
③ 自分でどうにかできるスキルがあるメンバーに対応したリーダーシップです。
ある程度できるようになったら、メンバーに任せてみます。ただし放任するのではなく、状況を見守り、サポートしてやる必要があります。


■Delegating(デリゲイティング:委任型)
④ 十分な経験やスキルがありモチベーションも高いメンバーに対応したリーダーシップです。
このレベルにいるメンバーはモチベーションもあり、何も指示しなくても動いてくれるので、プロジェクトの方向性だけずれないように認識を合わせておき、あとは作業を委任します。下手に指示を与えるとかえってモチベーションが低下してしまうことがあるので注意が必要です。


いかがでしたか?
場当たり的な指示だけでなく、メンバーの状況を把握して的確な指示を出してやることができれば、プロジェクトのパフォーマンスは飛躍的に向上すると思います。

tag : リーダーシップ コミュニケーション プロジェクトマネジメント


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相手の心に響く注意の仕方(その1)

久しぶりにコミュニケーションについての記事を書きたいと思います。

今日は「相手の心に響く注意の仕方」です。

自分の部下が何かミスをおかしたり、勤務態度が悪いなどで注意しなければいけない場面があるとします。そんなとき、上司としてどのような注意をするでしょうか。

「こんな事すらできないなんてコンサル失格だよ!」
「今はいいけど、将来困るのは君だよ」

このような事を言うのではないでしょうか。
しかしこのような言い方では上司として部下の心を変えることはできません。

一体何が悪いのでしょうか?
言われた部下の立場に立って考えてみましょう。

■部下の立場に立って考える
例えば部下のA君は、ロジカルシンキングが苦手で、持って来る提案書はいつもMECEになっていません。上司はコンサルタントたるもの論理的に物事を整理できなければいけないと思っています。そこでA君に対してこういいました。

「こんな事すらできないなんてコンサル失格だよ!」

こう言われたA君は、コンサルタントとしての適性を疑われていると思い込んでしまい、深く傷ついてしまいます。実はA君はプレゼンテーション能力やネゴシエーション能力が非常に優れていて、お客様から絶大な支持を受けていたとします。ところがこの一言で、A君のコンサルタントとしての適性を全否定されたような気持ちになってしまうのです。

A君は単にロジカルシンキングが苦手なだけです。ところがこうした発言が「適性」を否定したり「人間性」を否定することになってしまうのです。


「コンサル失格」「将来のためによくない」こういった一般論で話をすると、部下は戸惑いどうすれば良いのかわからなくなってしまいます。また上記のように自分自身を否定されたような気がして落ちこんでしまう場合もあります。これでは部下は思い通りに動いてくれませんし、上司と部下との信頼関係を築くことも難しそうです。

では、こういった場合どうすればよいのでしょうか?


改善策については、明日掲載したいと思います。

tag : コミュニケーション リーダーシップ


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プロフィール

Okamura Shuichi

Author:Okamura Shuichi

ご連絡はこちら:
shuichi.okamura@gmail.com
(@を小文字にしてください)

某外資系コンサルティングファームに勤務しています。

主にITプロジェクトのマネジメント業務を通じて仕事や人間関係の難しさ、大切さを勉強しています。

将来はハワイでのんびり暮らしたいと考えている一児の父親です。

どうぞよろしくお願いします。

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