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相手の心をひらく座り位置

会社で1対1の会議や打ち合わせを行う際、いつもどこに着席していますか?
相手との円滑なコミュニケーションを図るためには、実は座り方にコツがあります。座る場所によって、相手に与える心理が変わってくるのです。

相手の心を開く座り位置


≪相手の正面に座る≫
最も一般的な座り方が、相手の正面に座るというものです。これは1対1の面接などでよく用いられます。このような座り方をした場合は、どことなく緊張感が走ります。お互い緊張感を持ったポジションですので意見が出にくく、対立することも多い座り方です。


≪相手の隣りに座る≫
相手の隣りに座る場合は、かなり親密な関係になっているときに用いられます。お互いが信頼しあっている状態ですので、円滑なコミュニケーションを図ることが可能です。ただし、親密なコミュニケーションを築くまでは逆に不信感を与えてしまいますので、よほど親密になるまでは隣りに座るのは避けましょう。


≪相手の90度斜めに座る≫
最も適したコミュニケーションを得るには90度斜めの席に座るのがポイントです。ここは相手の視界が広がり、相手にとって最もリラックスできるポジションになります。相手がリラックスできるので、最も円滑なコミュニケーションを図ることが可能です。


このように、座り方1つで相手に与える心理は大きく変わってしまいます。相手と円滑なコミュニケーションを図りたければ、まずは座る位置から見直してみましょう。

本日の気づき:相手をリラックスさせ、円滑なコミュニケーションを得たければ、相手の90度斜めに座るようにしよう!



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tag : コミュニケーション リーダーシップ


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ハロー効果にだまされてはいけない!

有名なアーティストの音楽を聞いていると、「この曲全然いいと思わないのに何で売れてるんだろう」と思うことはありませんか?

また職場においても、「あいつ明るいだけで全然仕事ができないのに、何で評価がいいんだろう」と思うことはありませんか?

このように、ある突出した特長に引きずられて、他の部分まで良く見えてしまう現象のことを、ハロー効果といいます。前者の例で考えると、有名なアーティストという理由だけで、出す曲全てが名曲のように聞こえてしまいます。また後者の例で考えると、明るいというだけで、「活発だ」「やる気がある」従って仕事もできるだろうという連想から仕事ができると思われてしまうのです。


ハロー効果にだまされてはいけない!

上司やマネージャが人事考課を行う際気をつけたいのが、このハロー効果にだまされずに冷静に評価ができているかをチェックするということです。現場でじかに社員の仕事ぶりを見ることができる場合はいいですが、現場に足を運ぶことのない上司やマネージャは、評判だけでその人の評価を決めてしまいがちです。そうすると、おとなしいけれども仕事ができる人と、元気だけど仕事ができない人との間で評価の逆転現象が起きてしまいます。元気な人はコミュニケーション面では高く評価されますが、作業内容については評価されるべきではないのです。

現場を知らない上司やマネージャは、現場リーダーに対してしっかりと項目立ててヒアリングを行い、評価を行うべきです。具体的には、

・納期の遵守状況
・漏れや重複、ケアレスミスなどの発生状況
・コスト意識の高さ、作業効率
・周りとのコミュニケーション

などといったことに注意して評価を行います。


ハロー効果に頼ってはいけない!

よく心理学の本や、仕事術を語った本にハロー効果を利用して出世する方法が紹介されています。評判を立て、ハロー効果を期待するのはひとつのテクニックかもしれませんが、それを利用しても決して自分自身の成長にはつながりません。高評価を得て、出世してから困るのは自分自身であることをよく考えて謙虚に行動するようにしましょう。


本日の気づき:ハロー効果にだまされず冷静な判断を行おう!

tag : ハロー効果 リーダーシップ


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思いつかせる

「人から押しつけられた意見よりも、自分で思いついた意見のほうを、われわれは、はるかにたいせつにするものである。すると、人に意見を押しつけようとするのは、そもそもまちがいだといえる。暗示を与えて、結論は相手に出させるほうが、よほど利口だ。」

これはデール・カーネギーの「人を動かす」からの引用です。人に動いてもらうには、「○○したいから××して欲しい」と直接伝えるよりも、「○○したいんだけどどうしたらいいと思う?」というように相手に気づきを与えたほうが、相手は自分の意思で動くようになります。

誰でも人から押し付けられたり、命令されたりするのは嫌なものです。それよりも自分で考え、自分で行動するほうが望ましいと思うはずです。「気づきを与える」とは相手に思いつかせ、あたかも自分で考え、自分で行動しているかのように思わせるテクニックです。

気づきを与える」方法は簡単です。「命令」を「質問」に変えるだけです。
それだけで相手は自分で考えるようになり、気づきを得たら自分で行動するようになります。

これまで命令一辺倒で進んできた体育会系リーダーの方にお勧めの方法です。


tag : 気づき リーダーシップ


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状況対応型のリーダーシップ

今日はメンバーの状況に応じて使い分ける「状況対応型のリーダーシップ」について書きたいと思います。


プロジェクト等においてリーダーがメンバーに対してリーダーシップを発揮するとき、メンバーの状況に応じてリーダーシップのスタイルを使い分ける必要があります。ここでメンバーの状況とは次のようなことを指します。

① 未経験もしくはほとんどスキルがないメンバー
② スキルは多少あるが自分では実施できないメンバー
③ 自分でどうにかできるスキルがあるメンバー
④ 十分な経験やスキルがありモチベーションも高いメンバー

このように、メンバーによって状況が異なるにも関わらず、全て同じ方法でリーダーシップを発揮していてはメンバーがついてこなくなります。こういった場合は、次のように対応を使い分けます。






■Directing(ダイレクティング:指示型)
① 未経験もしくはほとんどスキルがないメンバーに対応したリーダーシップです。
何も知らない、スキルが無いというメンバーに対して、いきなり自分の力で作業をするというのは時間もかかり、ミスも多発します。こういったメンバーに対しては、方法を1から教え、理解してもらうようにします。


■Coaching(コーチング:コーチ型)
② スキルは多少あるが自分では実施できないメンバーに対応したリーダーシップです。
俗に言う「コーチング」が最も発揮できるのはこの分野です。メンバーに気づきを与え、自ら行動できるようにします。


■Participating(パーティシペイティング:参画型)
③ 自分でどうにかできるスキルがあるメンバーに対応したリーダーシップです。
ある程度できるようになったら、メンバーに任せてみます。ただし放任するのではなく、状況を見守り、サポートしてやる必要があります。


■Delegating(デリゲイティング:委任型)
④ 十分な経験やスキルがありモチベーションも高いメンバーに対応したリーダーシップです。
このレベルにいるメンバーはモチベーションもあり、何も指示しなくても動いてくれるので、プロジェクトの方向性だけずれないように認識を合わせておき、あとは作業を委任します。下手に指示を与えるとかえってモチベーションが低下してしまうことがあるので注意が必要です。


いかがでしたか?
場当たり的な指示だけでなく、メンバーの状況を把握して的確な指示を出してやることができれば、プロジェクトのパフォーマンスは飛躍的に向上すると思います。

tag : リーダーシップ コミュニケーション プロジェクトマネジメント


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相手の心に響く注意の仕方(その2)

昨日の記事≪相手の心に響く注意の仕方(その1)≫はいかがでしたか?

部下がミスをしたとき、
「こんな事すらできないなんてコンサル失格だよ!」
「今はいいけど、将来困るのは君だよ」
こういった一般論で話をすると、部下は戸惑い、落ち込んでしまうため思い通りのコミュニケーションを取ることができません。

それでは一体どのように注意すればよかったのでしょうか?


■人格よりも行動を重視すること
昨日の例で言うと、A君はロジカルシンキングが苦手でしたが、プレゼンテーションやネゴシエーションといったスキルには優れています。コンサルタントとしての適性を疑うのではなく、ロジカルシンキングができないという状態に着目して注意をすべきです。

よく遅刻をする部下に対して、「社会人失格」という烙印を押すのではなく、遅刻するという「行動」に対して注意をするのです。


■相手の心に届けるには、心から話すこと
日本人は内気な性格から、ついつい一般論になってしまい、自分の感情を表に出すことをしないようです。従って「コンサルタントの適性からみて合わない」「社会的なルールを破っている」といった話をしてしまうそうです。

しかし部下の心を響かせ、行動を改めてもらうには、こうした一般論ではなく上司であるあなた自身の感情を伝えたほうが相手に強い衝撃を与えることができます。

「遅刻はダメ」ではなく「君が遅刻するのはショックだった」といったように、自分の気持ちを添えるのです。



それでは昨日の例で、上司は部下にどのように伝えれば良かったのでしょうか?

部下のA君は、ロジカルシンキングが苦手で、持って来る提案書はいつもMECEになっていません。上司はコンサルタントたるもの論理的に物事を整理できなければいけないと思っています。そこでA君に対してこういいました。

「プレゼンもネゴシエーションも素晴らしいのに、ロジカルシンキングが苦手なのは残念だなあ」
「MECEな考え方をマスターしてくれたら、私は嬉しいなあ」

A君は上司の期待に応えるため、ロジカルシンキングを勉強しようという気に少しはなったのではないでしょうか。


今日の気づき:相手を注意する際は、「人間性」ではなく「行動」に着目し、「一般論」ではなく「自分の気持ち」を添えること!


P.S.
今日の記事は自分自身にとってもいい振り返りになりました。

tag : コミュニケーション リーダーシップ


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プロフィール

Okamura Shuichi

Author:Okamura Shuichi

ご連絡はこちら:
shuichi.okamura@gmail.com
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某外資系コンサルティングファームに勤務しています。

主にITプロジェクトのマネジメント業務を通じて仕事や人間関係の難しさ、大切さを勉強しています。

将来はハワイでのんびり暮らしたいと考えている一児の父親です。

どうぞよろしくお願いします。

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